Thu. Nov 21st, 2019

Fitec

Economics Review

Produktivitas dan Tingkat Pembayaran Upah Tenaga Kerja

4 min read

Mengingat kesulitan yang diciptakan untuk pengusaha dan karyawan oleh rencana pembayaran untuk kinerja (termasuk upah sesuai prestasi), pengusaha seringkali didorong untuk mencari insentif moneter lain yang dapat digunakan untuk memotivasi pekerja mereka. Di bagian ini, kami membahas masalah motivasi terkait dengan tingkat upah.

 

Mengapa Bayaran Tinggi Dapat Meningkatkan Produktivitas Pekerja

Membayar upah yang lebih tinggi dianggap meningkatkan produktivitas pekerja karena beberapa alasan. Yang satu melibatkan jenis pekerja yang dapat menarik perusahaan; yang lain terkait dengan produktivitas yang dapat diperoleh dari pekerja yang diberikan.

Menarik Pekerja yang Lebih Baik

Upah yang lebih tinggi dapat menarik karyawan yang lebih baik dengan memperbesar kelompok pelamar perusahaan. Kelompok yang lebih besar berarti bahwa perusahaan dapat lebih selektif, memilih krim dari atas untuk mempekerjakan hanya pelamar yang paling berpengalaman, dapat diandalkan, atau bermotivasi tinggi.

 

Membangun Komitmen Karyawan

Alasan mengapa upah yang lebih tinggi dianggap menghasilkan produktivitas yang lebih besar dari pekerja yang diberikan, semuanya terkait dengan komitmen pada perusahaan yang mereka bangun. Semakin tinggi upah relatif terhadap apa yang dapat diterima pekerja di tempat lain, semakin kecil kemungkinan pekerja akan berhenti; mengetahui hal ini, pengusaha lebih cenderung menawarkan pelatihan dan lebih cenderung menuntut jam kerja yang lebih lama dan lebih cepat dari pekerja mereka. Karyawan, di pihak mereka, menyadari bahwa meskipun pengawasan mungkin tidak cukup rinci untuk mendeteksi kelalaian dengan kepastian, jika mereka ketahuan selingkuh dengan janji mereka untuk bekerja keras dan dipecat sebagai akibatnya, hilangnya pekerjaan yang membayar upah di atas pasar. mahal sekarang dan selama sisa kehidupan kerja mereka.

Persepsi Ekuitas

Alasan terkait upah yang lebih tinggi mungkin menghasilkan lebih banyak produktivitas dari karyawan yang diberikan muncul dari keprihatinan mereka tentang diperlakukan secara adil. Pekerja yang percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil cenderung melakukan upaya tersebut, sementara mereka yang berpikir perlakuan mereka tidak adil dapat “membalas dendam” dengan menahan upaya atau bahkan melakukan sabotase.

Salah satu perbandingan yang dilakukan pekerja dalam menilai perlakuan mereka adalah sejauh mana mereka melihat majikan sebagai mendapat untung dari layanan mereka. Seringkali dianggap tidak adil jika pemberi kerja yang sangat menguntungkan tidak ungenerous dalam membagikan kekayaannya kepada para pekerjanya, bahkan jika upah yang dibayarnya sudah relatif tinggi. Demikian juga, pekerja yang diminta untuk mengorbankan waktu luang dan melakukan upaya luar biasa pada pekerjaan cenderung mengharapkan perusahaan untuk melakukan pengorbanan keuangan yang luar biasa (yaitu, tawaran bayaran tinggi) kepada mereka sebagai imbalannya.

Karyawan juga menilai kewajaran upah mereka dengan membandingkannya dengan apa yang bisa mereka peroleh di tempat lain. Menaikkan kompensasi di atas tingkat yang dapat diperoleh pekerja di tempat lain, tentu saja, memiliki manfaat dan biaya bagi pemberi kerja, seperti yang kita diskusikan di bagian berikut.

 

Upah Efisiensi

Sementara kenaikan awal dalam pembayaran mungkin berfungsi untuk meningkatkan produktivitas dan karena itu keuntungan perusahaan, setelah titik tertentu, biaya untuk pemberi kerja kenaikan lebih lanjut akan melebihi manfaat. Tingkat upah pasar di atas di mana pendapatan marjinal kepada pemberi kerja dari kenaikan gaji lebih lanjut sama dengan biaya marjinal adalah tingkat yang akan memaksimalkan laba; ini dikenal sebagai upah efisiensi (lihat Contoh 11.4).

Pembayaran upah efisiensi memiliki sejumlah implikasi yang, dalam beberapa tahun terakhir, telah mulai dieksplorasi oleh para ekonom. Sebagai contoh, persistensi pengangguran dianggap oleh sebagian orang sebagai akibat dari meluasnya pembayaran upah di atas pasar (lihat bab 14). Lebih jauh lagi, tingkat upah yang terus-menerus berbeda dibayarkan kepada pekerja yang serupa secara kualitatif di industri yang berbeda adalah hasil hipotesis dari pertimbangan efisiensi-upah.

Namun, untuk tujuan kami di sini, implikasi paling penting dari upah efisiensi berkaitan dengan pengaruhnya terhadap produktivitas, dan dua jenis studi empiris menarik. Satu set studi menyimpulkan pengaruh upah efisiensi terhadap produktivitas dari jenis perusahaan yang membayar upah ini. Artinya, jika beberapa perusahaan menaikkan upah di atas tingkat pasar untuk tujuan memaksimalkan laba, kita harus mengamati bahwa mereka yang melakukannya adalah orang-orang yang (a) berusaha untuk mendapatkan hasil maksimal dari meningkatkan keandalan pekerja (mungkin karena mereka telah banyak berinvestasi dalam peralatan mahal) atau (b) merasa paling sulit untuk memotivasi pekerja mereka dengan baik melalui upah atau pengawasan berbasis hasil. Jenis studi lain secara langsung menghubungkan efek upah efisiensi dengan ukuran produktivitas, tingkat pemecatan disipliner, atau perubahan dalam pangsa pasar produk majikan. Studi-studi sejauh ini jumlahnya terbatas, tetapi mereka umumnya mendukung teori upah-efisiensi.

Perhatikan bahwa pembayaran upah di atas apa yang bisa didapatkan pekerja di tempat lain hanya masuk akal karena pekerja berharap memiliki hubungan kerja jangka panjang dengan perusahaan. Jika pekerja berganti pekerjaan setiap periode, mereka tidak akan menghadapi insentif untuk mengurangi kelalaian ketika perusahaan membayar upah di atas pasar karena memecat seseorang yang akan berhenti juga bukanlah hukuman yang efektif; sebagai akibatnya, perusahaan tidak akan memiliki insentif untuk mengejar kebijakan upah-efisiensi. Dengan demikian, upah efisiensi cenderung muncul hanya dalam situasi di mana pasar tenaga kerja internal terstruktur ada. Namun, keberadaan pasar tenaga kerja internal meningkatkan kemungkinan lain untuk menggunakan upah untuk memotivasi pekerja, dan untuk kemungkinan inilah kita sekarang beralih.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *