Thu. Nov 21st, 2019

Fitec

Economics Review

Migrasi (turnover) tenaga kerja

6 min read

Pergantian Karyawan

Sementara bab ini sejauh ini berfokus pada penyebab dan konsekuensi mendasar dari mobilitas geografis, penting untuk diingat bahwa mobilitas karyawan di kalangan pengusaha (juga dikenal sebagai “pergantian” atau “pemisahan”) dapat terjadi tanpa perubahan tempat tinggal. Kami mencatat di Bab 5 bahwa karyawan pada umumnya merasa mahal untuk mencari tawaran pekerjaan alternatif, dan di bagian ini, kami menggunakan prinsip-prinsip model modal manusia kami untuk menyoroti pola tertentu dalam pergantian karyawan.

Tumbuh dari diskusi kita di bab 8 dan 9, kita akan berharap bahwa individu berbeda dalam tingkat diskon pribadi mereka dan dalam biaya psikis mereka lampirkan untuk berhenti dari satu majikan untuk menemukan yang lain. Perbedaan-perbedaan ini menyiratkan bahwa beberapa pekerja jauh lebih besar kemungkinannya untuk berpindah dari majikan ke perusahaan lain, bahkan jika mereka di kedua kelompok menghadapi serangkaian penawaran upah yang sama. Memang, satu studi menemukan bahwa hampir setengah dari semua omset selama periode tiga tahun melibatkan 13 persen pekerja yang memiliki tiga atau lebih pemisahan selama periode tersebut. Meskipun ada keanehan individu, ada faktor-faktor sistematis yang jelas mempengaruhi pola mobilitas pekerjaan.

 

Efek Upah

Teori modal manusia memprediksi bahwa hal-hal lain sama, pekerja yang diberikan akan memiliki kemungkinan lebih besar untuk berhenti dari pekerjaan bergaji rendah daripada yang dibayar lebih tinggi. Artinya, pekerja yang dipekerjakan dengan upah lebih rendah daripada yang bisa mereka peroleh di tempat lain adalah yang paling mungkin untuk berhenti. Memang, temuan yang sangat kuat dan konsisten dalam hampir semua studi tentang perilaku berhenti pekerja adalah bahwa menjaga karakteristik pekerja tetap, karyawan di industri dengan upah yang lebih rendah memiliki tingkat berhenti yang lebih tinggi. Pada tingkat pekerja individu, penelitian menunjukkan bahwa mereka yang berganti majikan memiliki lebih banyak keuntungan dari perubahan pekerjaan daripada mereka yang tinggal dan bahwa, memang, pertumbuhan upah mereka setelah perubahan lebih cepat daripada seharusnya seandainya mereka tetap tinggal.

 

Pengaruh Ukuran Perusahaan

Dari Tabel 10.3, dapat dilihat bahwa tingkat berhenti cenderung menurun ketika ukuran perusahaan meningkat. Satu penjelasan untuk fenomena ini adalah bahwa perusahaan besar menawarkan lebih banyak kemungkinan untuk transfer dan promosi. Namun, yang lain dibangun berdasarkan fakta bahwa perusahaan besar umumnya membayar upah yang lebih tinggi. Penjelasan ini menegaskan bahwa perusahaan besar cenderung memiliki proses produksi yang sangat mekanis, di mana output dari satu tim kerja sangat tergantung pada kelompok-kelompok produksi yang mendahuluinya dalam rantai produksi. Perusahaan yang lebih besar, dikatakan, memiliki kebutuhan yang lebih besar untuk pekerja yang dapat diandalkan dan stabil karena karyawan yang mengabaikan tugas mereka dapat membebankan biaya besar pada proses produksi yang sangat saling bergantung. Maka, perusahaan-perusahaan besar membangun “pasar tenaga kerja internal” untuk alasan yang disarankan dalam bab 5; yaitu, mereka merekrut pekerja di pekerjaan entry-level dan dengan hati-hati mengamati atribut sulit seperti layar untuk keandalan, motivasi, dan perhatian terhadap detail. Setelah menginvestasikan waktu dan upaya dalam memilih pekerja terbaik untuk operasinya, sebuah perusahaan besar merasa mahal bagi pekerja tersebut untuk berhenti. Dengan demikian, perusahaan besar membayar upah tinggi untuk mengurangi kemungkinan berhenti karena mereka memiliki investasi penyaringan khusus perusahaan yang substansial pada pekerja mereka.

 

 

Perbedaan Gender

Telah banyak diamati bahwa pekerja perempuan memiliki tingkat berhenti yang lebih tinggi, dan karenanya masa kerja lebih pendek, daripada laki-laki. Untuk sebagian besar, tingkat keluar yang lebih tinggi ini mungkin mencerminkan tingkat investasi modal manusia yang spesifik untuk perusahaan yang lebih rendah. Kami berpendapat dalam bab 9 bahwa karir pekerja perempuan “tradisional” yang terputus membuat banyak bentuk investasi modal manusia kurang menguntungkan daripada yang seharusnya, dan tingkat pelatihan khusus perusahaan yang lebih rendah dapat menjelaskan upah yang lebih rendah, masa kerja yang lebih rendah, dan tingkat berhenti yang lebih tinggi. Faktanya, begitu upah yang lebih rendah dan karier yang lebih pendek dari wanita dikendalikan, tampaknya tidak ada perbedaan antara jenis kelamin dalam kecenderungan untuk berhenti dari pekerjaan, terutama di antara mereka yang berpendidikan lebih dari sekolah menengah.

 

Efek Siklis

Implikasi lain dari teori modal manusia adalah bahwa pekerja akan memiliki kemungkinan lebih tinggi untuk berhenti ketika relatif mudah bagi mereka untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dengan cepat. Dengan demikian, ketika pasar tenaga kerja ketat (pekerjaan lebih banyak dibandingkan dengan pencari kerja), orang akan mengharapkan tingkat berhenti menjadi lebih tinggi daripada ketika pasar tenaga kerja longgar (sedikit pekerjaan tersedia dan banyak pekerja diberhentikan). Prediksi ini dikonfirmasi dalam studi data time-series. Tingkat berhenti cenderung naik ketika pasar tenaga kerja ketat dan jatuh ketika longgar. Salah satu ukuran ketatnya adalah tingkat pengangguran; hubungan negatif antara tingkat berhenti dan pengangguran dapat dilihat pada Gambar 10.5.

 

 

Lokasi Pemberi Kerja

Teori ekonomi memprediksi bahwa ketika biaya berhenti dari pekerjaan relatif rendah, mobilitas lebih mungkin terjadi. Industri dengan konsentrasi pekerjaan yang tinggi di daerah perkotaan, di mana perubahan majikan dari seorang pekerja tidak serta merta memerlukan investasi dalam perubahan tempat tinggal, tampaknya memiliki tingkat pergantian karyawan yang lebih tinggi (mempertahankan tingkat upah dan usia karyawan konstan) daripada industri yang terkonsentrasi di daerah non-metropolitan.

 

Perbandingan Internasional

Mungkin juga bahwa biaya perubahan pekerjaan bervariasi secara internasional. Memang, Tabel 10.4 menunjukkan bahwa, rata-rata, pekerja Amerika telah bersama majikan mereka saat ini lebih sedikit tahun daripada pekerja di sebagian besar negara maju lainnya, terutama yang di Eropa dan Jepang. Kita tidak tahu mengapa orang Amerika lebih mobile daripada kebanyakan orang lain, tetapi satu kemungkinan adalah bahwa mereka menerima tingkat pelatihan perusahaan yang lebih rendah, yang bisa menjadi penyebab dan efek dari masa kerja yang diharapkan lebih pendek. Kemungkinan lain, bagaimanapun, adalah bahwa biaya mobilitas lebih rendah di Amerika Serikat (terlepas dari kenyataan bahwa Jepang dan Eropa lebih padat penduduknya dan karenanya lebih perkotaan). Apa yang akan membuat biaya lebih rendah ini?

Beberapa berpendapat bahwa kebijakan perumahan di Eropa dan Jepang meningkatkan biaya perumahan, dan karena itu pekerjaan, mobilitas. Jerman, Inggris, dan Jepang, misalnya, memiliki kendali atas kenaikan harga sewa yang dapat dibebankan oleh pemilik tanah kepada penyewa yang ada sementara cenderung memberi mereka kebebasan untuk menegosiasikan setiap sewa yang disepakati bersama dalam sewa awal mereka dengan penyewa. Dengan demikian, dikatakan bahwa penyewa yang pindah biasanya menghadapi kenaikan sewa yang sangat besar di negara-negara ini. Demikian pula, perumahan bersubsidi jauh lebih umum di negara-negara ini daripada di Amerika Serikat, tetapi karena itu terbatas relatif terhadap permintaan untuk itu, pekerja Jerman, Inggris, atau Jepang yang cukup beruntung untuk tinggal di unit bersubsidi telah enggan (itu adalah berargumen) untuk menyerah. Namun, bukti empiris tentang implikasi kebijakan perumahan untuk mobilitas kerja terbatas dan beragam.

 

Kita juga bisa berhipotesis bahwa Amerika Serikat, Australia, dan Kanada, yang semuanya menunjukkan masa kerja lebih pendek daripada kebanyakan negara Eropa dan Jepang, adalah negara-negara besar dan berpenduduk jarang yang secara historis telah menarik orang-orang yang ingin berimigrasi dari luar negeri atau bermukim kembali secara internal dalam jarak jauh. . Di negara penggerak, pemindahan mungkin tidak dilihat oleh pekerja atau majikan sebagai sesuatu yang tidak biasa atau sangat mahal.

 

Apakah Lebih Banyak Mobilitas?

Di satu sisi, mobilitas bermanfaat secara sosial karena ia mempromosikan kesejahteraan individu dan kualitas kesesuaian pekerjaan. Dalam Bab 8, kami menunjukkan, misalnya, bahwa mobilitas (atau setidaknya ancaman mobilitas) sangat penting untuk menciptakan perbedaan upah kompensasi. Selain itu, semakin besar jumlah pekerja dan pengusaha di pasar pada waktu tertentu, semakin banyak fleksibilitas ekonomi dalam membuat kesesuaian pekerjaan yang paling baik beradaptasi dengan lingkungan yang berubah. Memang, ketika berfokus pada aspek mobilitas kerja ini, para ekonom telah lama khawatir tentang apakah ekonomi memiliki mobilitas yang cukup. Contoh kasus adalah kekhawatiran apakah pengusaha telah menciptakan “kunci pekerjaan” dengan mengadopsi program pensiun dan kebijakan asuransi kesehatan yang tidak mudah dibawa jika karyawan meninggalkan perusahaan. Seperti yang kita lihat di Bab 5, biaya mobilitas memperkenalkan kondisi monopsonistik ke dalam pasar tenaga kerja, yang akan cenderung menurunkan upah relatif terhadap produk pendapatan marjinal.

Di sisi lain, bagaimanapun, biaya mobilitas yang lebih rendah (dan dengan demikian mobilitas yang lebih besar) di antara pekerja juga melemahkan insentif dari pemberi kerja dan karyawan untuk berinvestasi dalam pelatihan khusus atau informasi khusus untuk pertandingan pekerjaan. Gagal melakukan investasi ini, dapat diperdebatkan, mengurangi potensi produktif karyawan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *